概要: 曾經看到過這樣一個故事:曾經有一個牧羊人,他放牧的羊群經常會死掉一些羊,無論他采取怎么樣的措施,每年還是總要死去一些,為此,他請教一個朋友,朋友告訴他,不妨引進幾只狼試試,他聽從了朋友的建議,沒有想到的是,羊的死亡率大大降低了,為什么在羊群里放進幾只狼,就可以有效阻止羊的死亡呢。
團隊必須導入競爭機制。一個調味品公司的總經理告訴筆者,他們公司對于車間工人,曾經采取了類似吃大鍋飯的固定工資制,結果,大家都不愿意多干活,偶爾有時生意忙了,要求大家加班,大家都不愿意,更不樂意,甚至還有的以請假來逃避,為此,他苦惱不已。后來,他變換了薪酬考核方式,變固定工資制為計件工資制,充分體現多勞多得,對裝卸車的工人也采取了這種方式,結果,讓人欣慰的一幕出現了,很多工人再也不用催著去上班了,他們加班加點,甚至利用休息時間,幫著裝車、卸車,生產效率得到了很大的提高。其實,這位總經理就是采取了引入競爭機制的原則,旨在讓大家互相趕超,并讓付出與收獲成正比。因此,管理者要想不讓下屬成為“溫水里的青蛙”,就一定要引入競爭機制,讓大家在一個平臺上體現能者多勞,能者多得,多勞多得等。
巧妙激勵,激發活力。團隊沒有競爭,就沒有活力。團隊要想有活力,還必須要巧妙激勵。激勵分為正激勵和負激勵,有經驗的管理者,總是通過多用正激勵,少用負激勵的方式,來最大化的調動員工的積極性,通用汽車公司的前CEO韋爾奇,曾經總結出激發下屬的“活力曲線”,他把員工分為“明星員工”,大約占到所有員工的20%,對這些員工,采取是“加薪、加心、加信”的正激勵;活力員工,大約占到70%,要求他們上進、上進、再上進;余下的10%是落后員工,對他們是裁員、裁員再裁員。韋爾奇的邏輯是—企業不應該向員工承諾“提供終身就業”,而應該努力讓他們擁有“終身就業能力”。“韋爾奇活力曲線”其實就管理的本質來講,是抓兩頭放中間,即抓先進和后進,以此來帶動中間。筆者在一家集團企業做管理時,每月都會讓一些做的優秀的營銷人員上臺介紹他成功的經驗,但同時,也讓個別做的差的員工也上臺分享他失敗的經歷,通過樹立正反榜樣,來激發大家趕先進,避教訓,讓大伙都能不斷地提高。
上一篇: 立邦漆——新房粉刷四年 墻皮掉了兩年