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    孫安平

    在干部工作中有一種現象，有的干部因為工作實績突出被提拔擔任領導職務，卻難以勝任；而一些在艱苦崗位、基礎較差地方工作的干部，雖然能力素質較好，卻因可視的政績不多而很難得到提拔。“彼得原理”揭示：在各種組織中存在一種趨向，即職員會晉升到其不稱職的地位。這個理論啟示我們，實績只應是任用干部的必要條件而非充分條件，在現崗位有政績的干部，并不當然能夠勝任更高層次的領導職務。

    近幾年，各地大力探索建立干部實績考核評價辦法，“憑實績用干部”成為任用干部的重要取向，這對激勵干部干事創業發揮了積極的導向作用。但一些地方和部門往往對政績缺乏必要的分析，以致出現簡單地“以績取人”傾向。按照科學發展觀的新要求來審視，其科學性和公正性值得商榷。

    科學發展觀要求我們要進一步改進和完善干部考核評價的方式方法，突出綜合評價，全面、系統、客觀、公正地看待干部，要特別注重干部政績考核的全面性、注重干部能力素質的全面性。而簡單地“以績取人”的做法忽視了一個問題，實績與能力不能簡單劃上等號，有能力的人未必就能創造出政績。實際工作中，干部能否創造出顯性、現實的政績，除了自身的努力、能力因素外，往往還受到本部門本單位的行政權力大小、掌控物質資源多寡、工作基礎好壞等客觀條件的制約。況且，干部政績考評也存在著顯績易評、潛績難估，經濟指標易測而社會、民生指標難定等問題。所以，任用干部除了以實績為依據外，還需要進一步考察其相對能力素質，以及是否具備上一級領導崗位所要求的能力。

    這就要求任用干部必須堅持“實績與能力并重”。而如何在客觀準確地考核干部實績的基礎上，進一步衡量干部的能力大小，提高人崗匹配度，應成為干部工作制度改革的探索方向。我認為，當前要抓緊探索建立分級分類的領導職位具體職責標準。因為不同的領導職位，其工作性質、工作內容、職責范圍和活動方式不同，對干部的能力也有不同的要求。領導職位的職責標準體系越完備，就越易區分不同崗位對干部德才素質的共性與個性要求，便于各級黨委及其組織部門以及各類提名推薦主體，綜合崗位要求、任職條件、干部德才素質等“比選”擇優。

    在建立干部能力評價機制上尋求突破。要把具有推進科學發展的才能作為主要特征，對干部的創新能力、駕馭市場經濟、應對突發事件、依法執政、群眾工作等方面的能力，細化量化成測評指標，建立多維立體的能力測評體系，科學分析和客觀評價干部在創造政績過程中發揮的作用、體現的能力、蘊含的潛力，從而把合適的人放到合適的崗位上。

    探索建立干部履職情況的動態評估機制。不論是因實績突出而提拔的干部，還是采取競爭擇優方式選***的干部，各級黨委和組織部門都應加強培訓提高后續管理，促使其盡快適應角色轉換。除了堅持任職試用期制度外，還要探索動態評估領導干部履職情況的有效辦法，及時對干部在現崗位的工作表現進行評估，對不勝任者及時進行調整，以便最大限度地發揮每一位領導干部的能量。