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　　在市場競爭日益白熾化，企業管理制度化，人才機制已成為企業發展的關鍵。人才優，企業勝。

　　逐漸成為涂料行業生力軍的中小涂料 企業，由于企業管理不完善，加之家族式經營，人才的培養和晉升都受到一定的局限。沒有形成適合企業發展、科學合理的人才資源管理系統，導致人才流失嚴重，嚴重制約了企業的發展。人才匱乏 已成為中國中小涂料企業可持續發展所面臨的首要問題。

    一、中小涂料企業人才流失的危機

　　起家較早的中小涂料企業現基本處于成長期末、成熟期初，由于初具規模，進一步開拓市場是企業所關注的。企業高層經營者優先關注業務增長，對管理的重視程度不夠，“大企業，小管理”的矛盾突出出來。據調查數據顯示，但99%以上的中小涂料企業老板在運籌企業發展的過程中，把99%的精力和希望寄托在比拼實力上，而很少有管理者想到要通過招聘人才的途徑謀求企業的發展。也有葉公似的企業家一方面吹噓著人才的重要性，當人才上門求職時卻又將其拒之千里之外。人才一方面承受著巨大的工作壓力，另一方面卻得不到企業管理者的重視，對企業沒有一種歸屬感。所以，人才頻頻跳槽，流動性很大。這樣也導致企業不愿意花錢財花精力去培養人才，造成再次流動的惡性循環。

    二、人才流失現弊端

    1、企業管理混亂，企業文化欠缺。

　　企業管理，是企業運轉的根源所在；企業文化，是一個企業持續發展的動力，有助于協調管理層與被管理層的融洽和諧。中小企業，大部分都是家族式企業，自身規模限制及管理的不完善，其企業文化或多或少存在著缺失。一方面權威主義太重，決策權、管理權掌握在家族成員手中，權利無法下放，利益的不協調容易導致內部混亂；另一方面被管理者的意見和建議較難得到采納，人才無法得到自我實現的成就感，自尊心容易受挫而產生的壓抑感；再者，企業對人才關懷不足，容易造成員工得不到歸屬感。使整個企業呈現斷層管理。

    2、薪酬待遇 不合理

　　薪酬待遇是員工地位和榮譽的象征，薪酬的多少，標志一個員工的才能、積極性和貢獻的大小，也直接影響著員工的消費水平、經濟地位和社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等等。所以，薪酬待遇是人才決定去留的關鍵。中小涂料企業在薪酬體系主要存在兩個問題：一、薪酬水平與外部同行相比較不具競爭力，沒有一套合理的薪酬體系，從而導致企業在薪酬方面吸引力降低，人才易被挖角；二、企業內部薪酬待遇缺失公平，付出與回報不成正比，其它社會福利無法配套落實，降低員工的積極性。

   3、缺乏必要的發展空間和成長機會

　　目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國中小涂料企業總體來看，涂企為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，一些追求自我實現的人才就必然選擇離開；另一方面，企業為員工提供的成長空間有限，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。

    4、缺乏健全的培訓制度

　　據統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內更換工作；而大概只有9.7%的中小涂料企業能將人力資源培訓作為一項長期發展計劃，給予各種學習和培訓機會，促使他們不斷進步。而大多數中小涂料企業引進人才只是為了使用人才，企業為員工提供的培訓機會十分有限，員工進入企業后往往吃老本，得不到進一步的提高。沒有新知識充實自己，不能再進步，失去對工作的熱情，最終離開企業，選擇更好的發展機會，另謀高就。