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　　從2008年12月起，各路小道消息和媒體輪番把TCL照明事業部總經理廖昆卷到了離職的“暴風眼”中。由于TCL在業內有很強的影響力，其總經理的更換在經銷商那里傳出不同的版本，有的說廖總因為經濟原因下臺了，有的說廖總是主動辭職不干了，各種說法在外流傳。

　　據本報記者了解，從2008年下半年開始，人事變動風波就開始在照明企業中涌動，部分企業不斷出現新近高層加盟、經理離職、技術工跳槽的事件，而這一現象至今還在持續。人事變動風波并沒有讓金融危機導致企業效益變化成為討論的焦點，人們議論更多的是：企業的內部管理是否合格?人事變動是否意味著企業新一輪的重組?或是企業蘊藏著更大的破冰計劃?

　　眾所周知，任何企業都應以人為本，一個成功的企業更需要內外環境的平衡與協調。而人事變動中，高管離職通常會給企業帶來一些負面　影響，導致企業人心惶惶，員工動蕩不安。但是從另一方面來說，企業發展中的人事變動又屬正常現象，企業要發展，就需要不斷輸入新鮮的血液來激活動力。

　　企業發展需新骨干加盟

　　雖然關于TCL總經理變動有很多不同版本，但TCL對外發布的消息是：2008年12月31日，經TCL家電產業集團研究，對照明和廣州南洋進行重組，成立TCL照明電器事業部，李益民就任照明事業部總經理，廖昆現任TCL照明電氣事業部副總經理。據悉，李益民從1990年加入TCL至今，有豐富的管理經驗，曾任TCL集團總裁辦副主任、主任，惠州TCL家電集團有限公司副總裁。TCL對外表示，此舉動是集團戰略發展的需要，希望借此來扭轉TCL照明近幾年一直徘徊在2億元左右的銷售業績。

　　高層變動確實是企業進行新一輪重振的招數，它能為激活企業帶來新的動力。據調查了解，上海寶迪在年前也有過較大的人事變動。2008年11月，原任雷士照明旗下品牌——世代照明的事業部總經理劉騰平，加盟上海寶迪任營銷部總經理;2008年10月，原任上海綠源生產部經理的張和全加盟上海寶迪，任產品中心總經理。

　　對于這一系列變動，上海寶迪電器有限公司董事長李峰這樣解釋：“2009年是寶迪三年計劃中的第一年，寶迪從2008年年底至今人事變動很大，在原有的基礎上，公司建立垂直管理模式——前臺和后臺，也就是營銷和生產兩大塊由兩人主管，總之各部門人員基本到位。本公司的人事變動是取決于企業快速發展的需要。”他認為，上海寶迪江西產能的大幅度提高，上海新產品的研發投產，營銷規模和國內市場不斷拓展和完善，國外貿易的建立及意大利、西班牙營銷市場的起動，使上海寶迪的人事格局起點更高、更趨于理性發展，由此需要引進更高端的人才。

　　今年行業人事變動尤其多

　　據了解，遭遇了2008年的行業蕭條，不少企業為了緩解壓力，出現了降薪的狀況，由此也產生了眾多高管離職的現象，照明企業也未能免俗。高管離職，短時間會造成某些部門員工情緒動蕩，直接影響到工作效果。其次，當前形勢下，員工的福利與分紅也不如往年。這些關系到每個職工最切身利益的問題，會造成員工與企業人力資源管理者發生小摩擦。人事變動的誘因由此產生。

　　此外，2008年年底至2009年年初，正是照明燈飾企業面臨較大變革的時期，不少企業在經歷了行業蕭條之后，開始準備新的破冰計劃和發展藍圖。尤其在2009年年初，不少企業都制定好了新的目標和營銷計劃，人事重組勢在必行。從企業發展角度來說，淘汰業績不好的經理人，引進優秀人才，不僅合乎情理，而且非常重要。

　　三點建議正視人事變動

　　企業發展過程中人事的變動是很正常的，因為企業的發展或衰退都會面臨對人事格局的變化。有關專家指出，高管離職之所以遭到猜測，除了受經濟危機影響企業業績下滑之外，企業內部的種種問題也讓員工不堪其擾，危機之下人事動蕩、高管離職等均是其原因。這些問題也是多數企業都曾遭遇過的。我們應該認清形勢，正確認識人事變動這一現象。

　　近日，人力資源外包龍頭企業易才集團的專家，針對人事變動風波給企業帶來的問題提出幾點建議：

　　1　如何應對企業高管離職?

　　建議：重視薪酬結構的合理化，進行合理的風險控制。首先，企業可以通過如提高浮動部分、長期部分薪酬比例等方式，進一步合理化薪酬結構，并在吸引和留用人才的同時，適當減輕企業當期成本壓力。在當前環境下，長期激勵的重要性進一步彰顯。

　　其次，在高管的業績評估方面，公司的董事會和股東不僅要關注盈利水平，還要關注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩定性。高管薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業戰略達成。應在審視高管薪酬策略之前，明確是否已經清楚地對高管人員描繪了企業未來的經營藍圖并達成共識，在對企業發展前景達成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。

　　2　如何解決員工調薪問題?

　　建議：經濟危機下，企業的薪金總額肯定是降低了，員工的福利與分紅也不如往年。這時候，企業需要調整薪金。但是企業應該調什么?調框架!首先抓住這一年企業最大的盈利項目，對出力最多的員工，將他們的工資給予重點保護;對于次位置的員工，工資要有所縮減。但此法不易“過硬”，應以勸說為主，爭取所有員工達成共識，否則很容易挫傷員工積極性。

　　3　危機下如何應對人力短期空缺?

　　建議：員工培訓、公派交流、出國學習，這些短期或者一年期的人力調動、換崗、輪崗，都會讓企業人力出現短期的空缺，為這個空位請一個固定員工，對企業來說是非常“不合算”的事情。在經濟蕭條下，不少企業都開始考慮短期的人才租賃方式，并收到了相當好的反饋。運用人才租賃，既可以為企業節約用工成本，又為員工提供了更多的就業機會，是雙方都非常樂于接受的方式。