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概要： 【新聞背景】自前年被爆出年薪6600萬，馬明哲的天價年薪一直是人們冷眉側(cè)目的焦點(diǎn)。當(dāng)前，國際金融危機(jī)之下，高管高薪更是備受指責(zé)。風(fēng)口浪尖之上，馬明哲近日做出一個驚人之舉——在將于近期公布的中國平安2008年年報中，馬明哲的薪酬一欄清一色為“0”。挨了一年罵的馬明哲，期望以‘分文不取’的姿態(tài)顯示自己與全體員工共度時艱，謀求業(yè)績增長的決心，對此你有何看法。
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有覺悟？閉門思過后 平安董事長馬明哲08年零薪酬
馬明哲“分文不取”是長進(jìn)
花少林：這次馬明哲能自降薪酬，表示去年薪酬分文不取，實(shí)在讓人大跌眼鏡。但“知錯就改，善莫大焉”，不管其動機(jī)和目的如何，能自己帶頭減薪十分難得。這一舉動，不僅表現(xiàn)出平安務(wù)實(shí)求穩(wěn)的姿態(tài)和信念，給其他的高管做了一個表率，也是對國際薪酬制度的一種對接和特殊情況下薪酬分配的靈活處理。
天涯明月刀： 高管主動減薪，不僅有利于企業(yè)開源節(jié)流，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，而且也給員工和其他企業(yè)傳遞出共克時艱的積極信號，讓人們在困難之中看到了勇氣和信心，而不致于一味的瞎折騰。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢困難的情況下，希望更多高管能有所舉動，與全國人民共度時艱。
笑傲江湖：對于長期以來公眾的不平心理，馬明哲的“零薪酬”多少能起到一些平衡作用，對平安自身的發(fā)展也是一件好事。但是也要注意：薪水為零，但單位的福利享不享？股權(quán)激勵有沒有？職務(wù)消費(fèi)有沒有？如果這些隱性的東西還在，那所謂的“零薪酬”就只是一場忽悠，希望馬明哲不是作秀才好！
冷冷地說：從年初的再融資風(fēng)波、“高薪門”，到金融海嘯中富通投資的巨虧，平安這個資本市場的寵兒屢受重挫，損失巨大。一改去年的狂妄，這次馬明哲懂得拿自己開刀以應(yīng)對危機(jī)，也算是“長進(jìn)”不少，雖然今年沒領(lǐng)到薪水，但馬明哲的這一年也并沒有白干。
共度時艱企業(yè)高管應(yīng)該做出表率
明皓月：受國際金融危機(jī)影響，眼下許多行業(yè)都不景氣，企業(yè)普遍遇到了困難，效益下降、業(yè)績下滑，許多職工面臨下崗的威脅。企業(yè)高管帶頭減薪，不僅是應(yīng)對金融危機(jī)的一種措施，也是與廣大職工共度時艱、共克難關(guān)的一種姿態(tài)。現(xiàn)在國外很多企業(yè)高管都選擇主動降薪來應(yīng)對，我們也要與國際接軌，國企高管、金融機(jī)構(gòu)等高薪人員此時更應(yīng)做出表率。
花語濃：“一年年薪足夠三代用”，高管們其實(shí)并不缺這一年的錢用。他們的減薪對自己并沒有什么大的影響，但給企業(yè)和社會帶來的好處卻是極大的，這也是他們應(yīng)該承擔(dān)起的社會責(zé)任。希望國內(nèi)高管們能帶領(lǐng)企業(yè)走出難關(guān)，以自己稱不上苦的“苦日子”，激勵員工，凝聚企業(yè)斗志，使我國經(jīng)濟(jì)率先在金融危機(jī)中復(fù)蘇。
歡樂時光XH：前段時間國泰君安頂風(fēng)而上給員工發(fā)紅包，可謂是撞到了全國人民的槍口上，因而備受指責(zé)。而此次馬明哲主動拿“零薪”，可謂是做出了明智一舉，為其他企業(yè)高管做出了表率，開了個好頭。希望企業(yè)高管都能提高覺悟，主動降薪，與全國人民共度時艱。
“零薪”不是目的，治理“高管高薪”更需完善制度
宋公明：僅就眼前問題來講，我們希望馬明哲“零薪”事件能起到積極的帶動作用。但這關(guān)鍵還在于有多少企業(yè)高管能夠主動減薪，以及減薪行為能維持多長時間。在這點(diǎn)上建議高管們不妨學(xué)學(xué)花旗集團(tuán)CEO潘偉迪的做法：潘總裁曾公開表示，在集團(tuán)重獲盈利能力以前，他將僅拿1美元年薪，而且不會接受任何獎金。我們不要求高管都拿1元年薪，但希望杜絕企業(yè)虧損、高管天薪的現(xiàn)象出現(xiàn)。
小順子：長遠(yuǎn)地說，危機(jī)過后怎么辦的問題更重要。從某種角度來說，馬明哲這次“分文不取”，只是應(yīng)對當(dāng)前困難的一種“危機(jī)處理方式”，但危機(jī)過后怎么辦？現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢不好，高管可以不拿薪酬，與員工共度危機(jī)，但經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后怎么辦？高管薪酬怎么發(fā)？是不是仍然照舊？在全球經(jīng)濟(jì)形勢困難的情況下，高管拿“一元薪酬”、“零薪酬”的做法雖然值得贊賞，但這并不是解決問題的根本。
王處一：從根本上說，高管高薪涉及的是公平問題。高管高薪之所以招惹人們普遍的不滿，根本的是高管的薪酬與其貢獻(xiàn)不對稱，高管的薪酬與員工的薪酬不對稱，缺乏公平性和合理性。因此，減薪只是應(yīng)對當(dāng)前危機(jī)的臨時措施，而通過完善制度“限薪”才是解決根本問題的長遠(yuǎn)之策，要治理好“高管高薪”的不合理現(xiàn)象，關(guān)鍵要從制度層面入手解決問題。
琳瑯：從制度上治理“高管高薪”，首先是對薪酬的范圍有一個清晰的界定，簡化收入種類，將基本年薪、績效年薪、福利性收入、中長期激勵收益、期權(quán)期股，企業(yè)自定獎勵等簡化為基本薪金和提成；其次要完善薪酬與公司治理、與業(yè)績掛鉤的激勵機(jī)制，業(yè)績不好一律不得拿高薪；再次還要依法對高管最高薪酬做出限制性規(guī)定，實(shí)行封頂制，避免高管薪酬畸形過高，脫離實(shí)際；除此之外，還可以考慮對高管的年薪實(shí)行會計上的追溯調(diào)整，發(fā)現(xiàn)問題可溯及以往。
